Скачать на Android. Подбор кредита всегда под рукой.
USD - 70,38 руб.
EUR - 76,73 руб.

Баланс компетенций

Баланс компетенций

Оценка компетенций, на английском языке, оценка компетенций, является частью тех практик, которые внедряются компаниями для лучшего управления своими человеческими ресурсами.

Составление баланса навыков, как мы увидим в этой статье, начиная со смысла, сообщая об основных моментах, которые могут быть оценены, и конкретных тестах, которые могут быть проведены организациями, является важным аспектом в контексте, в котором сотрудники или лучше ресурсы, человеческие ресурсы, все чаще представляют реальную силу компаний.

Сквозные навыки или межличностные навыки, такие как: эмоциональный интеллект и лидерство, являются характеристиками талантливого сотрудника и играют важную роль, которая передается непосредственно в производительности и эффективности компании.

Из этого следует, что детальный анализ компетенций является первым шагом к эффективному управлению организацией. На самом деле, чтобы противостоять происходящим изменениям, компаниям необходим максимально научный подход к оценке навыков, умений и навыков своих сотрудников.

В таком контексте оценка навыков может рассматриваться как дополнительный инструмент, доступный компаниям, и может быть интегрирована с другими аналогичными инструментами, такими как формы самооценки.

Каков баланс навыков

Чтобы понять баланс компетенций, необходимо правильно проанализировать словесные компетенции и словесный баланс в контексте, в котором они используются.
Компетентность в работе можно определить как способность работника выполнять задачи лучше или эффективнее, чем другой работник.

Однако когда работник определяется как компетентный, это означает не только то, что он может работать лучше, чем другой, но также и то, что он способен быстро учиться.
Основываясь на том, что было сказано до сих пор, со временем компании внедрили различные методы измерения набора навыков работника.

Следовательно, анализ навыков означает измерение фактической и потенциальной производительности работника.

Взяв за основу работу, проделанную МакБеаром, которая привела его к разработке «словаря навыков», основными навыками, которые следует измерять у работника, являются:
  • Аналитическое мышление;
  • Готовность к достижению целей;
  • Концептуальное мышление;
  • Сочувствие;
  • Гибкость;
  • Исследовательские навыки;
  • Способность принимать решения;
  • Лидерство.
Переходя к термину финансовая отчетность, мы имеем в виду тот набор методологий, направленных на сбор данных о навыках и потенциале сотрудника.
Цель отчета (или оценки) состоит в том, чтобы использовать собранные данные для руководства целой серией решений компании: наем работника, продвижение по службе, предоставление отзывов.

Таким образом, оценку навыков можно понимать как процесс оценки человеческих ресурсов.
Как мы увидим, в этом процессе используются специальные тесты, в том числе личностные тесты, а также тесты навыков, игры, упражнения.

Организуйте баланс навыков

Принятие решения о периодическом составлении баланса навыков внутри компании означает, прежде всего, организацию общей политики и определение направления, которому следует следовать, выбирая: оценщиков, вопросы и тесты, которые необходимо выполнить.
В частности, было бы полезно задать себе следующие вопросы:
  • Кто будет проводить оценки? Ответственным лицом должен быть кто-то, кто уже продемонстрировал в прошлом навыки в области, которую они намереваются оценить.
  • Что оценивать? В Интернете есть множество тестов и предварительно скомпилированных моделей баланса навыков, но компания должна оценить и разработать конкретный план, разработанный для ее сектора и данных, которые она намеревается собирать.
  • Когда? Последний аспект касается того, как часто проводится оценка. Установление графика (каждый год или каждые два года) также необходимо для получения измеримых результатов с течением времени.
  • Что касается практических аспектов, может быть полезно следовать следующему правилу:
  • Заранее свяжитесь с сотрудником, сообщив ему о проверке и запланировав день ее проведения;
  • Запишите полученные результаты и поделитесь результатами с работником;
  • Не просто провести тест, а запланировать целую серию мероприятий и встреч, направленных на заполнение пробелов, выявленных в результате проведенных тестов;
  • Не забудьте разработать стандартные формы для каждого сотрудника, чтобы оценка могла быть сделана на общей основе.

Пример баланса навыков

Бюджет, реализуемый организацией, направлен как на измерение общих навыков работника, так и на измерение некоторых конкретных навыков, которые варьируются от компании к компании и, следовательно, должны обрабатываться работодателем.

Кроме того, работника просят дать честный ответ, поскольку полученные результаты служат как стимулированию роста работника, так и повышению эффективности компании.

Составление баланса навыков, конечной целью которого является управление планами будущего развития и управления персоналом компании, обычно состоит из различных форм оценки и одного или нескольких вопросников.

Работодатель или компания, уполномоченная провести тест, использует шкалу, предназначенную для оценки ответа каждого работника.

Типичная шкала эффективности состоит из нескольких уровней, которые можно разделить следующим образом:
  • Мало или мало знаний о своей работе;
  • Бессвязные знания и трудности в решении сложных ситуаций;
  • Достаточно полные знания;
  • Полные знания и умение успешно разрешать нестандартные ситуации и без поддержки гида;
  • Отличная способность управлять даже самыми сложными случаями.
В зависимости от того, как оценивается компетентность сотрудника, может быть присвоен балл от 1 до 5.

Затем та же процедура применяется к конкретным навыкам. В этом случае могут быть выбраны навыки, характерные для анализируемого типа работы. Например:

Ответственность и надежность

Параметр измеряет как качество выполняемой работы, так и способность работника работать своевременно.

Оценщик выносит суждение, оценивая:
  • пунктуальность в подходе к рабочему месту;
  • выполнение обязанностей в срок;
  • эффективное использование имеющихся ресурсов;
  • умение исправлять допущенные ошибки;
  • как он справляется с проблемами.

Гибкость и адаптивность

Он измеряет, как работник адаптируется к изменяющимся потребностям бизнеса и как работник сталкивается с новыми ситуациями и различными группами людей.
Оценщик присваивает баллы по следующим аспектам:
  • реакция на изменения и способность внедрять новые методы работы;
  • умение находить новые решения;
  • как он реагирует на проблемы и умеет ли находить альтернативные методы их решения;
  • готовность принять новые вызовы.

Лидерство

Тест, направленный на получение баланса навыков, измеряет лидерство, то есть насколько работник способен влиять на других, поддерживать и защищать свои идеи.
Оценщик будет приписывать суждение, подчеркивая:
  • как он продвигает и демонстрирует привязанность к своим собственным идеям;
  • какие коммуникативные инструменты и навыки они используют, чтобы убедить других;
  • как ему удается вызывать интерес и вовлеченность в собственные идеи;
  • о чем свидетельствуют преимущества, которые собственная идея принесла бы компании.

Рассуждение и анализ

При этом оценивается способность работника выявлять проблемы и знать способы их решения.
Оценщик выносит суждение, оценивая:
  • способность работника принять решение в условиях непредвиденного события;
  • как он применяет имеющиеся в его распоряжении знания и информацию;
  • как он может применять логику, когда у него нет всех инструментов для решения проблемы.

Внимание к деталям

Внимание к деталям является важным аспектом, который необходимо учитывать при оценке навыков. На самом деле зачастую именно детали определяют качество работы. Поэтому оценщик будет давать оценку в зависимости от того, как работник:
  • выполняет задания бережно и внимательно;
  • старайтесь улучшать работу после работы;
  • уделяет должное внимание каждому аспекту.
Корпоративное видение
Корпоративное видение означает, насколько сотрудник соответствует миссии и видению организации.
Чувствовать себя полностью частью компании означает двигаться в соответствии с руководящими принципами компании, представляя продукты или услуги в соответствии с требованиями.
Оценщик проанализирует:
  • насколько сотрудник разделяет и применяет корпоративные принципы;
  • любопытство рабочего следить за ходом процессов, даже не относящихся к его отделу;
  • как компания представляет клиентам и заинтересованным сторонам.

Наставничество и коучинг

В том, что можно было бы определить как ветвь лидерства, способность сотрудника развивать младших сотрудников также находит место в балансе навыков, гарантируя, что они учатся как можно больше и могут стать неотъемлемой частью компании.
В этом случае оценщик анализирует:
  • предрасположенность работника помогать другим;
  • как он представляет себя и как передает свое знание;
  • если он способен выявить и усилить сильные стороны других работников.

Коммуникация

Навыки общения измеряются путем оценки того, как работник общается и способен слушать и понимать других.

При оценке навыков можно оценить следующие пункты:
• насколько сотрудник обязуется информировать команду и вовлекать ее в проект;
• способен ли он придать информации различную степень важности;
• как он обеспечивает и получает обратную связь.

Креативность

Креативность — это важный межличностный навык, фундаментальный во многих инновационных организациях и постоянно ищущий новые вызовы.
Оценщик должен найти в сотруднике:
  • способность предлагать новые идеи;
  • знание того, как выбрать новые пути для решения проблем;
  • способность находить глобальные решения.

Внимание к клиентам

Компании, осуществляющие деятельность в контакте с населением, нуждаются в персонале, который знает, как удовлетворить клиента, предложив услугу наилучшим образом.
Поэтому может быть полезно оценить, как сотрудник относится к клиентам, отметив:
  • как компания, продукты и услуги представлены;
  • стремление найти наилучшее решение для каждого типа клиентов;
  • умение поставить себя на место покупателя;
  • умение адаптироваться в зависимости от ситуации.

Этика и честность

Как сотрудник завоевывает доверие своим профессионализмом и честностью. Этичность и честность можно измерить, оценив:
  • если сотрудник держит информацию о компании в тайне;
  • выполняет ли он свои обещания и обязательства;
  • когда это позволяет избежать потенциальных конфликтов интересов;
  • когда он не использует свое положение для получения личной выгоды.

Посредничество и переговоры

Еще одним качеством, определяющим баланс компетенций, является способность выступать посредником между сторонами и находить устраивающее их соглашение.
Под посредничеством и переговорами мы подразумеваем оценку способности разрешать или предотвращать любые конфликты и способность находить компромисс.
Задача оценщика заключается в измерении таких аспектов, как:
  • способность сохранять нейтральное видение, учитывающее все точки зрения вовлеченных сторон;
  • умение распознавать и предлагать осуществимые и удовлетворительные решения;
  • способность реализовывать различные посреднические и переговорные стратегии, направленные на решение проблем.

Планирование и организация работы

Не менее важна оценка того, как работник организует и планирует свой рабочий день.
Планирование и организация являются краеугольным камнем в компаниях, которые гарантируют достижение целей в установленные сроки и оптимальное использование ресурсов.
Оценщик несет ответственность за определение:
  • как работник планирует работу;
  • какие ресурсы он использует;
  • умеет ли он расставлять приоритеты;
  • реалистичен ли ваш рабочий план и достижим ли он в предусмотренные сроки;
  • как и если работник предвидит возникновение событий.

Стресс-менеджмент

Способность работать, сохраняя при этом высокий уровень производительности, даже когда рабочие нагрузки высоки, и вы сталкиваетесь с моментом особого стресса, также является параметром, который может быть включен в баланс навыков.
Сотрудник в этом случае оценивается по тому, как:
• справляется с нагрузками и давлением;
• насколько сильно давление влияет на уровень вашей производительности;
• решает различные проблемы;
• реагирует на критику.

Пишу

Наконец, последний аспект, который можно выделить при оценке навыков, — это умение работника писать.

Хотя это относится к коммуникативным навыкам, эксперты рекомендуют выделить отдельный раздел, учитывая, что письмо — это другая форма общения.

Чтобы оценить навыки письма, оценщик будет основываться на таких аспектах, как:
  • какой регистр использует сотрудник в зависимости от того, перед кем он находится;
  • правильно ли используются грамматика, пунктуация и орфография;
  • как он организует информацию, чтобы привести читателя к конкретной цели;
  • если вы используете таблицы, маркированные списки и другие инструменты, облегчающие понимание сложной или подробной информации.

Баланс компетенций: тест

Составление баланса навыков, а также составление оценочного листа, в котором сообщаются все, или некоторые из упомянутых выше пунктов, также предполагает использование некоторых тестов, направленных на измерение личности работника.

Таким образом, анализ навыков проводится с использованием одного или нескольких из следующих инструментов:

Тест Holland Self Direct Search (SDS)

Тест, разработанный Джоном Генри Холландом, позволяет работнику определить свои амбиции, навыки и интересы.

Тест, который длится около 45 минут, призван показать личность работника. По словам Холланда, есть шесть личностей, которые могут определить работника, и одна из них появится после завершения теста:
  • Реалистичная личность (исполнители)
  • Исследовательская личность (мыслители)
  • Творческая личность (творцы)
  • Социальная личность (помощник)
  • Предприимчивая личность (лидер)
  • Обычная личность (организаторы)
SDS имеет двойное назначение: с одной стороны, он позволяет работнику понять, как его личность адаптируется к требуемым должностным обязанностям, а с другой стороны, он позволяет работодателю понять, использует ли он для конкретной работы правильную личность.

Тест Холланда является самым известным и используется для составления оценки навыков. Однако, в зависимости от того, как вы решите провести оценку, могут использоваться другие типы тестов, которые частично направлены на получение таких же результатов.
Пример:

Профиль профессиональных интересов (OIP+)

Он имеет функцию оценки семи различных секторов интересов и пяти рабочих потребностей. Тест является самооценкой и проводится рекрутерами перед подачей предложения о работе.

GRT2 - Тест на общее мышление

Тест всесторонне измеряет способность рассуждения работника. Тест состоит из трех разных разделов, целью которых является оценка: вербальных, числовых и абстрактных навыков мышления.

Рабочий выполняет ОРТ2 за 30 минут и позволяет оценить такие аспекты, как: наличие большого словарного запаса, быстрота мышления, способность рассуждать и считать.

Генос Модель Эмоционального Интеллекта

Genos Emotional Intelligence направлен на измерение ряда поведенческих моделей на рабочем месте, тесно связанных с эмоциональным интеллектом.
Модель включает и измеряет шесть компетенций:
  • самосознание;
  • осведомленность о других;
  • подлинность;
  • влияет;
  • самоуправление
  • эмоциональные рассуждения
Вышеуказанные категории призваны показать, в какой степени человек наделен эмоциональным интеллектом.

Тест призван помочь компаниям выбрать таланты с вышеупомянутым мягким навыком.
В заключение в этой статье показано, как оценка навыков может быть действенным инструментом для организаций, которые могут иметь систему измерения навыков, личности и сильных сторон своих сотрудников.

Этот аспект особенно актуален, поскольку собранные результаты могут быть полезны для выявления проблем, а их исправление улучшит общую производительность компании.
Автор: Александр Гришин
11-09-2022, 00:14
Кредит наличными
Кредит наличными
Бесплатный сервис по подбору потребительских кредитов
Комментарии (0) :
Информация
Посетители, находящиеся в группе Гости, не могут оставлять комментарии к данной публикации.
Лучшие предложения