Скачать на Android. Подбор кредита всегда под рукой.
USD - 70,38 руб.
EUR - 76,73 руб.

Рабочая роль в компании

Рабочая роль в компании

Наличие четко определенных ролей и задач в рабочей организации, как мы увидим в этой статье, является преимуществом как для сотрудника или сотрудника, так и для правильного функционирования бизнес-процессов.

На самом деле результаты компании — это не что иное, как результат работы ее сотрудников. Последние, когда у них есть определенная рабочая роль, смогут лучше способствовать достижению целей.

Однако во многих случаях компании придают мало значения этому аспекту, оставляя сотрудников играть роли, зачастую не столь понятные, что приводит к различным проблемам для работников, в том числе: повышенному стрессу и риску выгорания, непониманию, вплоть до ощущения желания хотеть сменить работу.

Джексон и Шулер в 1987 году определили рабочую роль как набор моделей поведения, которые характеризуют задачи человека в рабочей организации. Другими словами, когда роли правильно определены, каждый вовлеченный человек знает об обязанностях и задачах, выполняемых людьми, с которыми он вступает в контакт, будь то непосредственные начальники, поставщики, коллеги или менеджеры.

В «Словаре по психологии» Умберто Галимберти, философ, социолог, академик и журналист, определяет рабочую роль как « набор норм и ожиданий, которые сходятся в отношении человека, когда он занимает определенное положение в социальной системе ».

Таким образом, роль или должность можно резюмировать следующим образом:
  • Роль (какие задачи выполняются)
  • Почему (с какой целью)
  • Как (инструменты, методология, процедура)
  • С какими цифрами (коллеги, начальство, клиенты, поставщики).
  • Формально говорят, что роль имеет тип:
  • Предписано , когда оно определено подробно, то есть когда задачи конкретные и повторяющиеся. Результаты, полученные в результате выполнения вышеупомянутых задач, могут быть измерены в соответствии с определенными качественными и количественными моделями.
  • Дискреционный , когда от работника требуется гибкость, выполняемые действия не всегда одинаковы, а достигаемые результаты различаются в зависимости от целей.
Роль также была определена Хаквейлом и Оулдом (1995) как набор действий, выполняемых отдельным лицом или группой. Эти виды деятельности характеризуются тем, что для их осуществления необходимы опыт, определенные черты характера и личности.

Вышеупомянутые аспекты приводят к рассмотрению ряда необходимых факторов, которые необходимо учитывать, прежде чем назначать работника на конкретную должность:
  • Какие обязанности можно возложить на работника;
  • Какие инструменты вам нужны для выполнения определенной роли;
  • Какие внешние факторы влияют на роль;
  • Как организована рабочая среда.

Индивидуальная роль и роли в организации

Рабочие роли можно дополнительно разделить на задачи, характерные для отдельных лиц, и задачи, которые компания должна выполнять для повышения производительности и производительности.
Индивидуальные роли:
  • Определение своих навыков и компетенций;
  • Разработайте профессиональный план в соответствии с вашими навыками;
  • Совершенствуйте свои знания и навыки.
Коллективные роли:
  • Оптимизировать навыки и отношение персонала
  • Гарантировать правильный баланс между работой и личной жизнью своим сотрудникам
  • Разработка планов обучения на протяжении всей жизни
Две роли, одиночная и коллективная, имеют тенденцию вступать в противоречие друг с другом, когда, с одной стороны, работник требует возможностей для роста и развития, а с другой стороны, компания в основном заинтересована в собственном успехе и прибыли, а не в коллективном росте.

Чтобы согласовать различия в целях, которые могут быть у компании и работников, теория обращается к « Модели навыков », методологии, которая позволяет:
  • Определите, каковы критические проблемы и возможности развития;
  • Принятие решения о том, какие программы и инвестиции делать;
  • Поделитесь идеями развития и выделите критические проблемы;
Другими словами, модель позволяет иметь объективные и измеримые параметры, по которым можно планировать роли в компании.

Определение навыков как первый шаг в разработке должностной роли

Для правильного определения должностной роли необходима предварительная оценка навыков работника.

Какие процессы лежат в основе развития компетентности, является предметом публикации доцента Фиорино Тессаро из Университета Ка Фоскари в Венеции.

Как сообщается в документе, понятие компетентности в силусвоей многозначности и многогранности представляет собой одну из наиболее интересных тем, по которым применяются научные исследования.

Согласно определению Европейской рамки квалификаций и квалификаций, компетенции указывают на способность знать, как использовать свои знания и навыки в различных контекстах, таких как учеба или работа.

Как можно удостовериться в достижении компетентности? Есть ли предел, за которым невозможно приобрести дальнейшие навыки?

Это вопросы, на которые исследование пытается дать недвусмысленный ответ, чтобы предоставить полезные инструменты рынку труда и работникам.

Согласно Wiggins (1993), в процессах оценки компетентности необходимо оценивать не то, что субъект знает, а полезно иметь возможность признать, что индивидуум способен делать на основе того, что он знает.

Это соображение может быть особенно полезным для молодого амбициозного работника. Например, он сможет подчеркнуть свои навыки в учебной программе и то, чего ему удалось достичь, несмотря на небольшой или отсутствующий опыт, присущий миру работы.

Какие подходы используются для оценки компетенций

По схеме, разработанной Ги Ле Ботерфом, признанным экспертом в области развития и управления навыками, в зависимости от случая можно выделить три критерия, которые можно использовать для правильной оценки навыков:
  • Критерий производительности. Он используется для оценки результатов работы по параметрам, направленным на измерение эффективности или полезности услуги. Для применения этого критерия необходимо, чтобы достигнутые результаты поддавались количественной оценке.
  • Ресурсный критерий. Это классический инструмент, используемый экспертами по оценке персонала для проверки способности работника применять на практике знания и навыки, которыми, как он утверждает, обладает.
  • Критерий профессиональных практик. Этот критерий предполагает связь между результативностью деятельности и профессиональными потребностями. Другими словами, он состоит в установлении оценки деятельности, осуществляемой в соответствии с заранее определенными стандартами.

Важность определения ролей и обязанностей

Важность определенной роли в компании является решающим фактором, на самом деле есть много сотрудников, которые выполняют задачи, которые полностью отличаются от типа работы, для которой они обучены и для которой они были наняты.

Четкое определение должностных обязанностей оказывает положительное влияние как на компанию, так и на благополучие работника. В частности, определяются следующие аспекты:
  • Каждый знает свои обязанности. Когда роли, функции и обязанности ясны и определены, каждый понимает, что от него ожидается в рабочей группе. Кроме того, работники осведомлены о целях, которые должны быть достигнуты, и о том, какую рабочую роль занимают их коллеги и начальники.
  • Проводятся все мероприятия. Отсутствие определенной роли увеличивает риск того, что сотрудники пропустят или неправильно спланируют определенные действия. Эта проблема напрямую связана с организацией труда. Последнее является решающим моментом для достижения целей компании.
  • Работник работает лучше, когда понимает свою роль. Определенная роль снижает риск дискуссий и соперничества между сотрудниками, а также способствует развитию мягких навыков, таких как креативность, решение проблем и лидерство.
  • Меньше траты энергии. Когда нет ясности в отношении своих обязанностей и ролей, время и энергия тратятся впустую на то, чтобы каждый раз назначать и заново устанавливать, какие задачи работник должен выполнять. Процесс, который вызывает постоянную необходимость организации встреч, телефонных звонков и постоянного обмена электронной почтой.

Роли в рабочих группах

Вопрос о рабочих ролях в рабочих группах можно изучить, ознакомившись с документом, подготовленным консультантом и временным менеджером Сарой Танкреди для Университета Калабрии.
Как сообщается в документе, под профессиональной ролью мы понимаем совокупность выполняемых задач, отношений, сделок, а также должны включать в себя функциональность и цель деятельности. Чем дальше развиваются компании, тем менее жесткими и определенными становятся роли.

Более того, внезапная смена роли вызывает у человека чувство замешательства.
Как можно эффективно организовать рабочую группу?
Рабочая группа действительно организована, когда ей удается усилить существующее разнообразие с точки зрения методов работы, приобретенных навыков и опыта.
Определение роли в компании всегда должно быть такого типа:
  • Присвоенный, то есть по отношению к квалификации работников, входящих в его состав;
  • Доработанные, то есть направленные на повышение квалификации внутри группы.
Эти точки позволяют оптимизировать процессы, которые, в свою очередь, определяют добавленную стоимость, на основе которой определяется успех или неудача деятельности.

Задача менеджера, назначенного для управления рабочей группой, или владельца — следить за тем, чтобы роли были правильно назначены и определены. Собственник призван управлять человеческими ресурсами, мотивируя их и способствуя их росту, а также умея разрешать любые конфликты.

В общем, человек, отвечающий за главу команды, должен не просто управлять выполнением действий, но и работать над управлением всеми аспектами, связанными с жизнью работника.

В конечном счете, изложенные до сих пор соображения предполагают, что организация не является компонентом, выходящим за рамки обязанностей собственника, это последний, по сути, фигура, которая должна:
  • Планировать и проверять достижение целей;
  • Управлять персоналом;
  • Внедряйте новые технологии и методы работы.

Как менялись рабочие роли с течением времени

Изменения и трансформации, которые со временем изменили и продолжают изменять мир на работе, также связаны с тем, как люди призваны управлять своей ролью в компании.

В настоящее время каждая роль имеет четко определенное пространство в системе, состоящей из задач, которые необходимо выполнять, правил, которые необходимо соблюдать, и целей, которые необходимо достичь. 

На самом деле, не случайно компании часто и через определенные промежутки времени требуют от своих сотрудников заполнения формы самооценки, которая направлена на правильное распределение ресурсов, чтобы максимизировать производительность, расширить возможности работника и проверить наличие каких-либо конфликтов или неэффективности.

Какие изменения в процессе или уже произошли, которые изменили модели управления рабочими ролями?
  • От недостатка внимания в организации работы мы перешли к секторальной и пунктуальной организации.
  • Из-за скудного сравнения и обмена передовым опытом все больше облегчается сотрудничество и обмен не только передовым опытом, но и работниками.
  • От работы, определенной в пространстве и времени, к гибкой и динамичной работе, так называемой умной работе.
Кроме того, необходимость определения должностной роли обусловлена следующими факторами:
  • Большее воздействие: работник все чаще должен быть связан с обширной сетью или сетью, состоящей из множества участников.
  • Управление непредсказуемым рынком: динамичность работы, которая сама по себе приводит к незапланированным и непредвиденным событиям, заставляет всех знать, что делать в чрезвычайной ситуации.
  • Появление новых технологий: технологии и инновации приводят к тому, что роль работы, если она не определена должным образом, скорее всего, скоро устареет. Именно в этом контексте особенно ощущается необходимость следить за работниками и постоянно обучать их.

Определение рабочих ролей в компаниях

В исследовании, проведенном Питером Ларкиным и Эдвардом Гулдом из Департамента бизнес-систем Университета Вуллонгонга под названием «Определение рабочих ролей в организациях», рассматриваются отношения между рабочими ролями на основе профиля и способностей работника.

Эволюция ИТ-систем приводит самые инновационные и передовые компании к использованию специального программного обеспечения для правильного определения должностной роли на основе характеристик работника.

Эти инструменты особенно эффективны, когда, например, менеджер увольняется с работы в организации, по сути, выбор замещающего производится программным обеспечением, которое автоматически выбирает присутствующий в базе данных профиль, наиболее подходящий на вакантную должность.

Анализы, проводимые при выборе идеальной должности, основаны на теории деятельности. Теория позволяет найти правильное место для человека в компании, тем самым гарантируя использование подхода и уникальной методологии для каждого работника.

Однако, как подчеркнул Асмолов в 1987 году, теория деятельности не является монолитным «инструментом», а должна пониматься как ряд основных принципов, которые следует применять для лучшего понимания человеческих аспектов. Как подчеркнуто, именно упомянутая теория лежит в основе развития современной психологии.

Как подчеркивает Boedker (1991), все виды деятельности связаны с целью, и именно последняя определяет и структурирует задачи, которые необходимо выполнить. Однако в этом смысле. Следует отметить, что сложная повседневная трудовая жизнь часто требует выполнения задач и действий, которые трудно предсказать.

Профиль LinkedIn и должность

Важность определенной должности также демонстрируется возможностью, которую знаменитая платформа LinkedIn, предназначенная для поиска работы и содействия бизнесу среди профессионалов, предлагает вставлять текущие или прошлые роли в собственный профиль LinkedIn.

Забота о своем профиле внутри платформы, определение рабочих ролей, накопленный опыт и достигнутые успехи позволяют иметь подробный и более привлекательный профиль в глазах рекрутера. На самом деле последний может легко узнать, может ли конкретный работник быть указан для конкретной компании.

Кроме того, определение роли работы на платформе также дает преимущества в отношении видимости профиля. Как подчеркивают разработчики LinkedIn, на самом деле внутренняя поисковая система, как правило, делает более заметными те профили, которые охватывают определенные ключевые слова.

Чтобы правильно описать свою должностную роль, LinkedIn в своих официальных руководствах предлагает вам написать роль, как если бы вы писали рекламу. Чтобы считаться положительным, описание должно уметь привлекать читателей, иметь достаточное количество деталей и выделяться среди аналогичных профилей.

Как уже подчеркивалось, важно использовать ключевые слова, которые имеют отношение к вашей области знаний. Другие аспекты, которые следует учитывать при описании вашей роли на платформе LinkedIn:
  • Используйте эффектный заголовок, чтобы повысить узнаваемость;
  • Добавьте основные навыки, приобретенные за эти годы;
  • Включите обязанности, которые вы можете выполнять, и курсы обучения, которые вы прошли;
  • Будьте конкретны в описании роли и обязанностей;
  • Не забудьте указать, что у вас есть определенные требования для конкретной должности;
  • Вставьте ссылки и ссылки на компании, в которых вы работали;
  • Перечислите свои сильные стороны.
Автор: Александр Гришин
10-09-2022, 00:14
Дебетовые карты
Дебетовые карты
Бесплатный сервис по подбору дебетовых карт
Комментарии (0) :
Информация
Посетители, находящиеся в группе Гости, не могут оставлять комментарии к данной публикации.
Лучшие предложения